Первые среди равных. Факторы, влияющие на лидерство компании

Обучение и развитие

Как и в предыдущей главе, разделим фактор на две составляющие:

- обучение;

- развитие.

Обучение — это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений, навыков.

Для начала давайте разберем для чего нужно обучение.

Первое. Проводя набор персонала мы с вами не можем требовать от нового кандидата знаний, которые необходимы для выполнения исключительно заданий в нашей компании. Конечно же он должен обладать основными навыками, и с помощью кейса и анкетирования мы сможем выявить основы или задатки тех навыков, которые нам нужны, и которые мы готовы в нем развить в большей степени. Но для качественной работы нам необходимо будет провести обучение кандидата перед вступлением в должность, ведь в дальнейшем он станет нашим сотрудником.

Второе. В процессе работы некоторые товары, услуги претерпевают изменение. В связи с этим, нам необходимо обучить персонал учитывая нововведения. В противном случае мы столкнемся с некомпетентностью сотрудников в том или ином вопросе, следовательно, упадет качество предоставляемых услуг или качество консультации по имеющемуся товару. А фактор, связанный с качеством предоставляемых услуг имеет большое влияние на прибыль компании.

Некоторые организации упускают эти моменты. Например, начальное обучение проведено не качественно, и в следствии чего в должность вступает плохо обученный сотрудник. Компания в этом случае рискует намного больше своей прибылью, нежели компания проводящая качественное обучение кандидата. Во-первых, на адаптацию и дообучение таких сотрудников уходит гораздо больше времени. Во-вторых, руководитель затрачивает много ресурсов и времени, для того, чтобы обучить нового члена команды, вместо того чтобы закреплять имеющиеся знания на практике и начать сразу развивать дополнительные навыки необходимые для качественной работы персонала. Либо, когда какой-либо товар или услуга претерпевают изменение, компания игнорирует необходимость провести обучение действующего персонала и полностью возлагает инициативу изучения материала на сотрудников. Соответственно, персонал может неверно принять информацию по новому материалу, не придать важность новой информации, ведь компания, игнорируя необходимость обучения поступает также, и изучить материал поверхностно и т.д. Итог вряд ли порадует компанию, ведь она понесет убытки, так как не сможет получить планируемую прибыль.

На сегодняшний день практически каждая организация может заявить, что занимается внутренним обучением своего персонала. Но каждая организация смотрит на этот фактор по-разному. Кто-то делает колоссальный вклад в обучение своих сотрудников. Кто-то относится к этому фактору, как к маловажному, поэтому не акцентирует внимание на том, что у них есть такой отдел, и практически не передают ему функций, связанных с работой и взаимодействием с действующими и будущими сотрудниками.

А ведь, на практике большинство соискателей выделяют среди общей массы компаний, компании, которые могут предложить обучение. При этом они ищут организации, которые предлагают не только навыковое обучение, а выделяют компании, которые готовы развивать их, проводить тренинги развивающие их личностные качества.

Важно, чтобы организация понимала, что обучение применяется компаниями, когда есть цель дать знания сотруднику, для эффективной работы и выполнения его обязанностей согласно должности сотрудника.

Для обучения кандидатов и действующих сотрудников в организации должен быть отдел с тренерами и менеджерами по обучению. В свою очередь, этот персонал должен обладать определенными навыками и знаниями. Тренеры и менеджеры по обучению должны обладать отличной памятью, гибким мышлением, уметь логически мыслить и также они сами должны быть восприимчивы к новой информации. В их задачи входит не только планирование процесса обучения, но и доступная подача информации по материалу. Персонал должен уметь передавать не только свои знания по продукту или услуге, но и уметь заинтересовать в обучении, правильно применять игры и кейсы.

Теперь давайте разберем виды обучения. Виды обучения различаются в зависимости от характера организации процесса обучения, от специфики построения содержания учебного материала и ведущих методов и средств обучения.

Различают три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала – это первичное обучение, которое проходит новый сотрудник. На данном обучении задача тренера обучить основам по продуктам или услугам, являющимися товаром компании, определить сильные и слабые стороны кандидата в способности к обучению и восприятию информации, а также личностных качеств. В зависимости от срока обучения, который определяет учебный отдел, возможно на первичном обучении также изучение некоторых инструкций, которые влияют на качество работы персонала с первых дней, после вступления в должность.

Повышение квалификации – это один из видов обучения персонала, которое проводится с целью повышения уровня знаний теоретической части, улучшения практических навыков и умений сотрудников компании связанное с изменениями предоставляемых услуг или характеристик продаваемого товара.

Переподготовка персонала применяется, когда необходимо переобучить сотрудника (перевод в другую сферу деятельности внутри организации) или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы.

Как Вы видите, обучение имеет определенную цель, которая заключает в себе развитие определенных навыков сотрудников, необходимых для выполнения своих прямых обязанностей.

Развитие — это тип движения и изменения в природе и обществе, связанный с переходом от одного качества, состояния к другому, от старого к новому. Развитие, есть необратимое направленное и закономерное изменение материальных и идеальных объектов, в результате чего возникает их новое качественное и (или) количественное состояние, основанное на возникновении, трансформации или исчезновении элементов и связей объектов.